Bila dalam perusahaan ada wacana mengenai cost center dan profit center, beberapa divisi tentu akan merasa sedikit kecil hati karena dianggap sebagai cost center dan bukan bread winner perusahaan, meskipun jasanya tidak sedikit. Misalnya saja Divisi IT, yang hampir selalu eksis di setiap perusahaan, biasanya dianggap sebagai "orang belakang" karena kontribusinya tidak langsung terlihat dalam mencetak keuntungan.
Bagaimana dengan Divisi Sumber Daya Manusia (SDM) ? Jelas-jelas dalam neraca, cost terbesar dari perusahaan adalah gaji karyawan. Bahkan tak jarang biaya SDM ini bisa mencapai 65% dari keseluruhan biaya perusahaan. Tentunya tidak mungkin biaya-biaya pengembangan SDM, mulai dari gaji, biaya rekrutmen, biaya training dan fasilitas karyawan dimasukan ke dalam profit center bukan ? Dengan kondisi ini, di mana letak Human Resources Development (HRD) ? Apakah lebih dipandang sebagai "beban" ? Ataukah sudah berperan sebagai "pahlawan" penggerak produktivitas ? Dengan besarnya biaya yang dikelola oleh Divisi HRD, kita tentu berharap divisi ini bisa secara nyata memberi, bahkan melipat-gandakan "keuntungan" yang telah dikeluarkan untuk kemajuan individu dan pertumbuhan organisasi.
Di satu sisi, semua orang setuju bahwa "manusia adalah aset terbesar perusahaan". Tanpa manusia, perusahaan tidak akan jalan. Mari kita evaluasi, apakah Divisi HRD di organisasi/perusahaan kita sudah diperlakukan sebagai "pusat strategi" perusahaan ? Apakah perusahaan meletakan kebijakan dan strategi pengembangan SDM di atas strategi dan manuver lainnya ? Apakah dalam visi kepemimpinan perusahaan sudah digambarkan tipe-tipe manusia dan perilaku karyawannya untuk 10 tahun mendatang ? Bagaimana bisa menjamin inovasi, pengembangan keterampilan dan pengetahuan bila Divisi HRD hanya dianggap sebagai divisi yang mengurusi ketertiban, kedisiplinan, gaji dan kenaikan pangkat saja ? Betapa kita sering mengalami, seseorang yang sedang berada di ruang pelatihan "dipaksa" meninggalkan ruang kelas karena suatu urusan yang "dianggap urgent" menyangkut soal bisnis. Bukankah pelatihan juga sering dianggap sebagai "upaya untuk menghabiskan budget di akhir tahun" dan bukan sebagai "upaya utama di awal tahun" ? Kita juga bisa melihat bahwa "ketidak-mampuan" manajer untuk melakukan coaching merupakan hal yang sepele dan tidak dianggapsebagai hal yang krusial untuk diperbaiki dibandingkan dengan menghasilkan angka penjualan. Lalu, apa yang menyebabkan pernyataan dan keyakinan bahwa "manusia adalah aset terbesar perusahaan" itu sering tidak dibarengi dengan sikap terhadap pengembangan SDMnya sendiri ?
Sudah banyak teori manajemen dan pemasaran yang menekankan pentingnya penciptaan "value" dalam bisnis bila kita tidak mau tergilas. Kita sendiri pasti juga menghargai betapa hasil pemikiran yang sekarang sering disebut sebagai "software" dihargai dengan mahal. Sepintar-pintarnya komputer, kita sendiri sadar bahwa yang mengadakan inovasi dan manuver baru tetaplah manusia (SDM) nya. Berarti manusia adalah "value-producing asset" yang perlu menjadi fokus bisnis dan bukan dianggap sebagai beban. Ini tentu prinsip yang senantiasa perlu dipegang dan diterjemahkan ke dalam strategi, sistem, prosedur, inisiatif dan perilaku sehari-hari, tidak hanya oleh Divisi HRD, tetapi juga oleh pimpinan (CEO) perusahaan dan para manajer. Kitapun perlu senantiasa mengecek dan mengevaluasi apakah perusahaan dan Divisi HRD sudah berhasil menciptakan "values" dari manusia-manusia yang ada di dalamnya.
Kemampuan organisasi/perusahaan berkreasi untuk mencari jalan yang "berbeda" dengan yang "biasa" hanya mungkin dapat dilakukan oleh Para SDM yang "tidak biasa". Di sinilah letak "pekerjaan" Divisi HRD. Para eksekutif di Divisi HRD perlu tahu apa visi dan masa depan perusahaan serta sekaligus perlu sering memantau perkembangan kondisi manusianya di lapangan sehingga bisa membentuk dan mengasahnya dalam organisasi/perusahaan. Eksekutif HRD harus bisa membuktikan bahwa mereka benar-benar serius menjadi "Strategic Partner yang paling utama" dari Top Management perusahaan. Berpikir strategis ke masa depan sekaligus menerjemahkan strategi ke dalam tindakan-tindakan pengembangan yang efektif. Sudah tidak masanya lagi Divisi HRD hanya berfokus mengurusi administrasi kepersonaliaan saja. Divisi HRD harus diisi oleh orang-orang yang profesional, potensial, ahli serta memiliki "passion" terhadap "people development" dan juga bisnis, karena para ahli human capital ini perlu me-"re-engineer" business process serta aktif mendengarkan aspirasi karyawan sehingga komitmen kapabilitas karyawan dapat tersalurkan dengan baik dan positif.
Bila ada karyawan yang bermasalah, baik itu kinerja maupun sikap kerjanya, selalu yang ditunjuk paling bertanggung-jawab terhadap masalah itu adalah Divisi HRD. Betapa banyak orang yang masih berpandangan bahwa Divisi HRD itu ibaratnya "Guru BP (=Bimbingan dan Penyuluhan)" yang ada di sekolah menengah. Jika Divisi HRD masih semata-mata harus "berkutat" untuk memberi rasa "comfort" terhadap karyawan, maka bisa dipastikan perusahaan akan "segera memanen" masalah, baik dari segi moral maupun produktivitas, karena fungsi penting HRD Modern yang utama tidak dijalankan.
Perusahaan dan karyawan perlu sadar bahwa Divisi HRD tidak hanya berpikir "here & now" tetapi lebih jauh adalah "meramalkan" kebutuhan manusia dalam rangka menjawab kebutuhan bisnis dan tantangannya beberapa puluh tahun ke depannya. Dengan demikian, yang diciptakan Divisi HRD bukan hanya kekuatan SDM saja tetapi justru kekuatan intelektual dan mental manusianya. Kita tentu semua tahu, menurut Dave Ulrich (=salah seorang Pakar SDM), peran HRD yang perlu diperkuat di dalam organisasi/perusahaan adalah sebagai "Change Leader" atau "Change Agent". Begitu juga HRD sendiri harus bisa menggerakan dan menjalankan perubahan di tubuhnya terlebih dahulu. Bila pada waktu-waktu yang lalu manajemen bisa dipuaskan dengan program-program pelatihan dan rekrutmen, sekarang ini yang perlu dihasilkan adalah kekuatan hubungan interpersonal dan spirit (motivasi) manusianya. Bila dulu substansi yang digarap HRD adalah masalah kedisiplinan, tunjangan dan remunerasi karyawan, di masa kini tuntutannya adalah lebih kepada mengelola "mind-set" dan "perspektif" karyawan. Tanpa adanya "breakthrough" (=terobosan) dan cara-cara baru, mustahil peran ini bisa dijalankan secara optimal. Bila Divisi Keuangan dianggap sebagai "urat nadi" perusahaan, maka Divisi HRD sudah selayaknya dianggap sebagai "otak" nya perusahaan, dan bukan sebagai "beban tetap" perusahaan, sekiranya saja kita mau bersikap sedikit arif dan bijaksana, serta jika saja kita tahu betapa "crucial" dan "urgent" nya pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam suatu organisasi/perusahaan dewasa ini. Semoga saja...
Bagaimana dengan Divisi Sumber Daya Manusia (SDM) ? Jelas-jelas dalam neraca, cost terbesar dari perusahaan adalah gaji karyawan. Bahkan tak jarang biaya SDM ini bisa mencapai 65% dari keseluruhan biaya perusahaan. Tentunya tidak mungkin biaya-biaya pengembangan SDM, mulai dari gaji, biaya rekrutmen, biaya training dan fasilitas karyawan dimasukan ke dalam profit center bukan ? Dengan kondisi ini, di mana letak Human Resources Development (HRD) ? Apakah lebih dipandang sebagai "beban" ? Ataukah sudah berperan sebagai "pahlawan" penggerak produktivitas ? Dengan besarnya biaya yang dikelola oleh Divisi HRD, kita tentu berharap divisi ini bisa secara nyata memberi, bahkan melipat-gandakan "keuntungan" yang telah dikeluarkan untuk kemajuan individu dan pertumbuhan organisasi.
Di satu sisi, semua orang setuju bahwa "manusia adalah aset terbesar perusahaan". Tanpa manusia, perusahaan tidak akan jalan. Mari kita evaluasi, apakah Divisi HRD di organisasi/perusahaan kita sudah diperlakukan sebagai "pusat strategi" perusahaan ? Apakah perusahaan meletakan kebijakan dan strategi pengembangan SDM di atas strategi dan manuver lainnya ? Apakah dalam visi kepemimpinan perusahaan sudah digambarkan tipe-tipe manusia dan perilaku karyawannya untuk 10 tahun mendatang ? Bagaimana bisa menjamin inovasi, pengembangan keterampilan dan pengetahuan bila Divisi HRD hanya dianggap sebagai divisi yang mengurusi ketertiban, kedisiplinan, gaji dan kenaikan pangkat saja ? Betapa kita sering mengalami, seseorang yang sedang berada di ruang pelatihan "dipaksa" meninggalkan ruang kelas karena suatu urusan yang "dianggap urgent" menyangkut soal bisnis. Bukankah pelatihan juga sering dianggap sebagai "upaya untuk menghabiskan budget di akhir tahun" dan bukan sebagai "upaya utama di awal tahun" ? Kita juga bisa melihat bahwa "ketidak-mampuan" manajer untuk melakukan coaching merupakan hal yang sepele dan tidak dianggapsebagai hal yang krusial untuk diperbaiki dibandingkan dengan menghasilkan angka penjualan. Lalu, apa yang menyebabkan pernyataan dan keyakinan bahwa "manusia adalah aset terbesar perusahaan" itu sering tidak dibarengi dengan sikap terhadap pengembangan SDMnya sendiri ?
Sudah banyak teori manajemen dan pemasaran yang menekankan pentingnya penciptaan "value" dalam bisnis bila kita tidak mau tergilas. Kita sendiri pasti juga menghargai betapa hasil pemikiran yang sekarang sering disebut sebagai "software" dihargai dengan mahal. Sepintar-pintarnya komputer, kita sendiri sadar bahwa yang mengadakan inovasi dan manuver baru tetaplah manusia (SDM) nya. Berarti manusia adalah "value-producing asset" yang perlu menjadi fokus bisnis dan bukan dianggap sebagai beban. Ini tentu prinsip yang senantiasa perlu dipegang dan diterjemahkan ke dalam strategi, sistem, prosedur, inisiatif dan perilaku sehari-hari, tidak hanya oleh Divisi HRD, tetapi juga oleh pimpinan (CEO) perusahaan dan para manajer. Kitapun perlu senantiasa mengecek dan mengevaluasi apakah perusahaan dan Divisi HRD sudah berhasil menciptakan "values" dari manusia-manusia yang ada di dalamnya.
Kemampuan organisasi/perusahaan berkreasi untuk mencari jalan yang "berbeda" dengan yang "biasa" hanya mungkin dapat dilakukan oleh Para SDM yang "tidak biasa". Di sinilah letak "pekerjaan" Divisi HRD. Para eksekutif di Divisi HRD perlu tahu apa visi dan masa depan perusahaan serta sekaligus perlu sering memantau perkembangan kondisi manusianya di lapangan sehingga bisa membentuk dan mengasahnya dalam organisasi/perusahaan. Eksekutif HRD harus bisa membuktikan bahwa mereka benar-benar serius menjadi "Strategic Partner yang paling utama" dari Top Management perusahaan. Berpikir strategis ke masa depan sekaligus menerjemahkan strategi ke dalam tindakan-tindakan pengembangan yang efektif. Sudah tidak masanya lagi Divisi HRD hanya berfokus mengurusi administrasi kepersonaliaan saja. Divisi HRD harus diisi oleh orang-orang yang profesional, potensial, ahli serta memiliki "passion" terhadap "people development" dan juga bisnis, karena para ahli human capital ini perlu me-"re-engineer" business process serta aktif mendengarkan aspirasi karyawan sehingga komitmen kapabilitas karyawan dapat tersalurkan dengan baik dan positif.
Bila ada karyawan yang bermasalah, baik itu kinerja maupun sikap kerjanya, selalu yang ditunjuk paling bertanggung-jawab terhadap masalah itu adalah Divisi HRD. Betapa banyak orang yang masih berpandangan bahwa Divisi HRD itu ibaratnya "Guru BP (=Bimbingan dan Penyuluhan)" yang ada di sekolah menengah. Jika Divisi HRD masih semata-mata harus "berkutat" untuk memberi rasa "comfort" terhadap karyawan, maka bisa dipastikan perusahaan akan "segera memanen" masalah, baik dari segi moral maupun produktivitas, karena fungsi penting HRD Modern yang utama tidak dijalankan.
Perusahaan dan karyawan perlu sadar bahwa Divisi HRD tidak hanya berpikir "here & now" tetapi lebih jauh adalah "meramalkan" kebutuhan manusia dalam rangka menjawab kebutuhan bisnis dan tantangannya beberapa puluh tahun ke depannya. Dengan demikian, yang diciptakan Divisi HRD bukan hanya kekuatan SDM saja tetapi justru kekuatan intelektual dan mental manusianya. Kita tentu semua tahu, menurut Dave Ulrich (=salah seorang Pakar SDM), peran HRD yang perlu diperkuat di dalam organisasi/perusahaan adalah sebagai "Change Leader" atau "Change Agent". Begitu juga HRD sendiri harus bisa menggerakan dan menjalankan perubahan di tubuhnya terlebih dahulu. Bila pada waktu-waktu yang lalu manajemen bisa dipuaskan dengan program-program pelatihan dan rekrutmen, sekarang ini yang perlu dihasilkan adalah kekuatan hubungan interpersonal dan spirit (motivasi) manusianya. Bila dulu substansi yang digarap HRD adalah masalah kedisiplinan, tunjangan dan remunerasi karyawan, di masa kini tuntutannya adalah lebih kepada mengelola "mind-set" dan "perspektif" karyawan. Tanpa adanya "breakthrough" (=terobosan) dan cara-cara baru, mustahil peran ini bisa dijalankan secara optimal. Bila Divisi Keuangan dianggap sebagai "urat nadi" perusahaan, maka Divisi HRD sudah selayaknya dianggap sebagai "otak" nya perusahaan, dan bukan sebagai "beban tetap" perusahaan, sekiranya saja kita mau bersikap sedikit arif dan bijaksana, serta jika saja kita tahu betapa "crucial" dan "urgent" nya pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam suatu organisasi/perusahaan dewasa ini. Semoga saja...
